【摘 要】城市管理人员和队伍，为建设宜居城市，提升城市形象，特别是在创建全国卫生城市、优秀旅游城市等方面，发挥了重要作用。但在城市管理中，经常出现城管人员与商贩发生摩擦、殴打等问题，广受诟病。当前需要进一步理清城管发展方向，努力加强城市管理队伍建设，不断适应城镇化发展和提升城市品位、城市形象的需要。本文以内蒙古自治区赤峰市松山区城管局为例，分析城管队伍建设现状、存在的突出问题，对今后加强城管队伍建设，提出对策。
【关键词】城市管理；现状；队伍建设；问题；对策
一、松山区城市管理队伍现状
（一）人员性质和来源
松山区城市管理局是全额事业单位，工作人员共有180人。按有编制与否可分两类，一类是全额事业编人员，称在编人员，主要是原有人员加上近两年接收军转干部、全市统一的事业单位考试招录和自其他事业单位调入人员，目前有82人；另一类是历年招聘人员。无编制，主要通过松山区城管局自行组织招聘，签订聘用协议，财政拨付工资，目前有98人。在编人员和聘用人员比例4：5，聘用人员多于在编人员。
（二）人员结构
松山区城管局男性141人，占職工总数的78.3%，为绝大多数；大专以上学历的116人，占职工总数的64.4%，其中在编职工中大专以上学历的占到了85%，聘用人员中大专以上学历的占46%。在编人员学历高于聘用人员。从年龄结构看，26—40岁青年，在编人员41人，聘用人员61人。聘用人员青年人比例高于在编人员。
（三）主要工作职责
松山区城管局负责赤峰松山老区和新城区环境卫生保洁和城市市容市貌秩序管理、园林养护等工作。其中新城区环境卫生保洁、园林养护等工作，基本通过“政府购买服务”的方式承包给了有资质的保洁公司和园林养护企业，松山老城区卫生保洁作业由所属环保处负责。上述所说的180人不包括一线作业人员。这180人，包括局机关工作人员40名，渣土监管人员23名，其余人员为城管人员。其中，城管大队109人。
二、松山区城管队伍建设中存在的突出问题
（一）一线人员流动性大
松山区城管局监管面积近40平方公里，区域内除了市政设施外，有较大开放式公园3个，大市场2处，市容市貌监察管理工作量大。自2014年起松山区城管局的监管工作延伸至“小街小巷”后，工作任务变得更加繁重。另一方面，考录的事业编制人员不愿长期在执法一线，想方设法调往其他部门；而聘用人员因为对“临时”身份的认同感低和岗位待遇低等问题，人员稳定性更差，导致城管队伍虽然年年“补血”，但人员力量仍捉襟见肘。
（二）执法主体身份有待进一步明确
虽然松山区城市管理局以城市管理为主，但在监管过程中仍无法避免涉及的执法问题，因为所适用的法律都是从其他部门诸如城建、环保等法律、法规中划转和分割过来的，全国城市管理还没有一部真正意义的法律，没有统一的城管执法标准和流程，导致城管队伍长期受到“是否是执法者”、“是否经过授权”等诸多问题的困扰。例如，松山城市管理局一线的监管人员部分是全额事业人员，协管人员是聘用的非编人员；出现了当城管人员与管理对象产生肢体冲突时，公安机关介入后以民事纠纷处理而不以执法和妨碍公务处理的尴尬情况。
（三）招聘的“协管”人员较多
聘用的“协管”人员已经占到人员总数的54%，一线执法人员中所占比例更大，有的逐渐成为中坚力量，走上中队长等关键岗位，但因聘任的非编人员只能“协管”不能执法，在工作中造成许多不便。加之，聘用人员因工资待遇低等原因，聘用人员学历水平参差不齐，松山区聘用人员中高中以下学历人员竟占到了40%，造成聘用人员中一部分人素质偏低，一定程度上影响了城管队伍建设和执法水平。
（四）薪酬制度不健全
聘用人员工资待遇和社会保障问题突出。目前，聘用人员工资虽经过一轮调整后达到每月1800元，但仍较低，还不及在编人员平均工资的一半。且没有规范的工资增长机制，“什么时候涨”、“该怎么涨”，没有标准、定期增长制度和倒逼机制。松山区城管聘用人员，目前没有任何政府统筹的社会保险，给长期坚持在城管一线的聘用人员造成了巨大的生活压力和心理压力；新进人员，人心思动，等待和谋求更好的就业机会，影响了城管队伍的干事创业氛围。
（五）岗前培训质量不高
其他事业单位考录人员，因有上级管理单位，统一由市级安排岗前培训。而城管系统，是唯一没有上级管理部门的单位，自我培训，力量不足，培训的规范性差，无法加强城管专业训练。又因每次招考人数有限，城管局一般不再安排专门培训，新进人员主要通过“队长带、队友帮”逐步熟悉城管业务，积累了一些不正规的一线工作经验，严重影响执法质量。所有这些，都不利于城管队伍整体素质的提升。
三、加强城市管理队伍建设对策
（一）进一步转变城市管理工作理念
城市管理同城市低收入者和进城农民生活息息相关，如何既让城市靓丽又让弱势群体有个稳定的基本生活保障，应成为城管工作者思考的问题。经过几年的摸索，松山区的城市管理工作渐入佳境，目前在松山区城管辖区内，即使是对工作难度较大的流动摊贩的管理，采取扣押等强势执法手段的运用也越来越少。今后应进一步转变城市管理理念，多采取人性化手段和方法，加强宣传和说服教育，引导社会人员提高遵纪守法、主动维护城市良好形象理念。加强居民自我教育、自我管理。
（二）加强工作联动性和协同性
城市管理作为城管部门的“门前雪”，应进一步加强顶层设计，加强与其他部门的协调联动。如在流动摊贩管理等重点、难点工作中，应做到“堵”与“疏”结合，采取便民利民服务措施，通过适当提供经营场地，让流动摊贩有地方可去；让市场监管、卫生检疫等专业队伍参与进来，保障流动摊贩所售商品和服务的质量和安全，守住底线，维护群众权益。
（三）逐步解决好招聘的非编人员问题
作为行政管理或执法类岗位，要逐步解决“协管”等非编人员问题。适当扩充编制，提高一线城管人员中在编人员的比例；加强视频监控、街道社区协管协控等措施，既要保证城管工作全覆盖，又要控制好城管队伍规模，逐步收缩“协管”人员所占比例。在仍需使用大量“协管”人员的过渡期，适当提高招收非编人员学历、年龄等标准，通过设“门槛”提升非编人员的基础素质，增强非编人员可塑性。例如，在城管一线提供地方储备人才、社区民生志愿者等“六类人员”岗位，使优秀的非编人员在服务期满后获得更好的考录机会。
（四）提高非编人员工资待遇
作为城市管理人员力量的补充，对“协管”等非编人员的激励，应反映在工资待遇上，使其具备阶梯性、绩效性，保证合理增长。相应的社会保险等长期保障机制也应跟上，以留住优秀的城市管理人员。
（五）健全人才培养体系
注重从一线执法人员中培养后备干部，让优秀城管干部进入松山区甚至全市后备干部培养计划，让城管干部能“走得出去”，激励城管干部不断提升自己。对非编人员，提高招聘“门槛”后，要注重岗前培训，鼓励符合学历等要求的优秀非编人员通过合理渠道，成为城管在编人员。
（六）推进城市管理的规范化建设
建议国家尽快出台城管法律法规和制度，保障城市管理和执法的标准法定、程序法定，使城市管理人员执法有依据、行为有规矩，避免在编人员顾虑重重、执法不严；杜绝“协管”人员冲在前面，野蛮“执法”。目前在工作制度上，应进一步规范城市管理行为，如制定“扣押物品需要大队长到场”等制度，规范执法行为。